자연어처리를 통해 분석한 조직 행동과 문화

The New Analytics of Culture

자연어처리를 통해 분석한 조직 행동과 문화

Organizational Behavior & Culture: Looking Through the Lens of NLP

I. 배경

현존하는 조직 문화 연구의 경우, 집단 구성원의 다양성을 정의할 때 인종, 성별, 나이 등의 데모그래픽 정보를 바탕으로 세부 그룹을 나누었으나, 하버드 비지니스 리뷰 아티클에서 다루는 연구의 경우, 조직 구성원의 가치관과 행동 규범에 따라서 세부 그룹을 나눈 것이 가장 큰 차이점. 또한, 조직 행동/사내 문화 개발에 있어 측정 가능한 정량적인 분석 지표의 필요성이 증가하면서 통계학과 컴퓨터 과학을 접합하여 조직 행동 심리학을 분석하는 연구가 활발히 진행되고 있다.

II. 연구 방법

연구 관찰 기간동안, 해당 회사의 조직내에서 사용하는 커뮤니케이션 채널(슬랙, 이메일)과 온라인 회사 평가 플랫폼인 글래스도어의 리뷰를 참조하여 "관계 계급 분석(Relational Class Analysis)" 기법을 적용하여 비슷한 가치관을 공유하는 직원들이 어떻게 인터액션을 하는지 네트워크망으로 나타냄. 구체적으로 살펴본 내용은 이와 같다: 입사 후 시간이 지남에 따라서 변화하는 사내 기여도와 성과가 "사내 문화 적합성(Cultural Fit)"과 "사내 문화 적응력(Cultural Adaptability)"에 따라 어떻게 달라지는지, 조직내 구성원의 다양성이 업무의 시작부터 끝까지 진행에 있어 어떤 영향을 미치는지를 살펴봄.

III. 연구 결과

사내 문화 적합성 vs. 사내 문화 적응력

• 사내 문화 적합성(가치관 일치)은 컬쳐핏Cultural Fit이라고 불리며 회사에서 중요하게 생각하는 가치를 이해하고 이를 실천하는 것을 뜻한다. 본 연구 결과에 따르면 문화 적합성이 높을수록 입사 후 초기에 좋은 성과를 내며, 근무기간이 길어지게 된다.
• 사내 문화 적응력(인지 일치)은 변화하는 흐름을 파악하고, 자발적으로 요구되는 스킬을 갖춰나가는 성장 중심의 태도를 일컫는데, 이는 항상 사내 문화 적합성과 일치하지 않는다. 따라서, 장기 근속 여부에 중요한 지표가 되지 않으나 만약 회사에 오래 남게 되는 경우 사내 문화 적응력이 높을수록 좋은 성과를 내는 경향이 있다. 

그런데 만약 사내 문화 적합성과 적응력, 두 가지가 모두 결핍되어 있다면? 

• 이러한 경우를 미스핏Misfit이라고 지칭하는데, 미스핏은 실제로 프로젝트 진행에 있어서 초기 아이디에이션ideation 단계에서 새로운 관점을 제시하여 더욱 창의적인 결과물을 만드는데 기여할 수 있으나, 의견 조율로 인한 에너지 소모로 인해 실행execution의 속도를 더디게 하는 단점이 있다.
• 미스핏의 역량을 최대한 끌어내어 팀에 기여하려면, 사회적 네트워크를 구축하는 것이 중요하다. 문화적 적합성과 적응 능력이 높지 않아도, 팀원들과 개인적 친분이 있는 경우, 미스핏이 "좀 유별나지만 쓸모있는 새로운 인사이트를 제공하는 사람"으로 존중받을 수 있다. 

IV. 적용 사례

그럼 과연 사내 문화 적합성과 사내 문화 적응력에 관한 연구가 시사하는 바는?

• 당신이 직원이라면, 사내 문화 적응력은 회사/마켓/경제에 대해 자세히 살펴보며 기를 수 있는 덕목이므로, 관련 인더스트리 뉴스나 책을 통해 최신 정보를 얻고 시장 수요에 발맞춰서 스스로를 끊임없이 업데이트 한다면 문제 없다. 반면에 사내 문화 적합성이 부족하다면, 동료들과 친분을 쌓고 개인적인 성향을 이해하려고 노력하자. 회사 내에서 다른 시각을 제기해도 존중 받고 결과적으로 프로젝트에 유의미하게 기여하기 위해서는 인적 네트워크를 쌓아야한다. 
• 당신이 매니저라면, 현재 대부분의 채용 프로세스는 문화 적합성을 보는데 초점이 맞춰져있다. 그러나 장기적인 관점에서 보았을 때 회사와 직원들의 성장을 도모하기 위해서는 문화 적응력을 갖춘 인재가 필요하므로, 시간을 들여 장기적으로 인터뷰 과정에서 변화하는 지원자의 태도를 살펴보고, 지원자가 여태까지 겪어온 커리어/인생의 굴곡을 이해하기 위해 질문을 하도록 한다. 또한, 사내 다양성을 보장하기 위해서는, 사내 문화 부적응자가 소외되지 않고 다른 관점을 유의미하게 기여할 수 있도록 인적 네트워크/커뮤니티를 형성하여 소속감을 느끼고 유대감을 쌓을 수 있게 유도한다.  

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참고 문헌

Corritore, M., Goldberg, A., & Srivastva, S. B. (2020). The new analytics of culture. Harvard Business Review. Retrieved from https://hbr.org/2020/01/the-new-analytics-of-culture

 

Goldberg, A. (2011). Mapping shared understandings using relational class analysis: The case of the cultural omnivore reexamined. American Journal of Sociology, 116(5), 1397-1436. doi:10.1086/657976

 

Srivastava, S. B., & Banaji, M. R. (2011). Culture, cognition, and collaborative networks in organizations. American Sociological Review, 76(2), 207–233. https://doi.org/10.1177/0003122411399390